• Пути к себе
    показать все рубрики (161)
  • Авторам и Реклама
  • Как найти хорошего сотрудника/ Эффективный подбор персонала

    Лариса 1 Просмотров

    – Вы решили расширить штат Компании?

    – Хотите найти эффективных сотрудников?

    – Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании?

    – Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?

    – Не знаете, с чего начать?

     

    С чего начать подбор персонала

         Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.

    1. Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата. Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.

    Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.

    1. Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.

    Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотрите текст вакансии (см. выше).

    1. Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой выслать Вам обратно уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.
    2. Как провести собеседование?
      • Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.
      • Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только на ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.
      • Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.

    Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала с целью определения динамики развития кандидата

    1. Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?
    2. Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).
    3. Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?
    4. Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).
    5. Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?
    6. Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).
    7. Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?
    8. Что не нравилось?
    9. С какими людьми Вам нравится работать?
    10. С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).
    11. Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).
    12. Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
    13. Что Вы предприняли?
    14. Что бы Вы сделали сейчас?
    15. Как Вы себя вели?
    16. Как бы Вы повели себя сейчас?
    17. В какой момент Вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).
    18. Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию).
    19. Что является самым трудным в Вашей работе?
    20. Как Вы с этим справляетесь?
    21. Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).
    22. Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны? (диагностика мотивации).
    23. Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?
    24. Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?
    25. Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).
    26. Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.
    27. Что именно Вам в Нем нравилось?
    28. Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей.
    29. Что именно Вам в Нем не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).
    30. Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).
    31. Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).
    32. Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).
    33. Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).
    34. За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).
    35. Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?
    36. Чем именно они Вам нравились?
    37. Какие предметы Вам нравятся меньше всего?
    38. По какой причине?
    39. Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?
    40. А по самым нелюбимым предметам?
    41. По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?
    42. Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?
    43. На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамику развития кандидата).
    44. По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).

    Как правильно использовать проективные методики

         В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно? Феномен проекции – это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.

    Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.

    Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!

    Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно. Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.

         Лариса Дубовикова – дипломированный психолог, сертифицированный тренер, менеджер работы персонала.

    http://dubovikovalara.ru/novosti, e-mail: 89991897470@mail.ru; тел.: 8 999 189 74 70

    нам важно ваше мнение: оставьте комментарий