– Вы решили расширить штат Компании?
– Хотите найти эффективных сотрудников?
– Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании?
– Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?
– Не знаете, с чего начать?
С чего начать подбор персонала
Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.
- Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата. Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.
Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.
- Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.
Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотрите текст вакансии (см. выше).
- Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой выслать Вам обратно уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.
- Как провести собеседование?
- Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.
- Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только на ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.
- Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.
Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала с целью определения динамики развития кандидата
- Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?
- Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).
- Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?
- Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).
- Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?
- Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).
- Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?
- Что не нравилось?
- С какими людьми Вам нравится работать?
- С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).
- Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).
- Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
- Что Вы предприняли?
- Что бы Вы сделали сейчас?
- Как Вы себя вели?
- Как бы Вы повели себя сейчас?
- В какой момент Вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).
- Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию).
- Что является самым трудным в Вашей работе?
- Как Вы с этим справляетесь?
- Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).
- Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны? (диагностика мотивации).
- Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?
- Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?
- Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).
- Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.
- Что именно Вам в Нем нравилось?
- Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей.
- Что именно Вам в Нем не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).
- Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).
- Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).
- Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).
- Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).
- За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).
- Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?
- Чем именно они Вам нравились?
- Какие предметы Вам нравятся меньше всего?
- По какой причине?
- Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?
- А по самым нелюбимым предметам?
- По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?
- Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?
- На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамику развития кандидата).
- По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).
Как правильно использовать проективные методики
В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно? Феномен проекции – это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.
Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.
Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!
Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно. Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.
Лариса Дубовикова – дипломированный психолог, сертифицированный тренер, менеджер работы персонала.
http://dubovikovalara.ru/novosti, e-mail: 89991897470@mail.ru; тел.: 8 999 189 74 70
