• Пути к себе
    показать все рубрики (161)
  • Авторам и Реклама
  • Как создать команду и заставить людей работать (о тренинге командообразования)

    Лариса 3 Просмотров

    О ложных убеждениях

         Встречались ли Вам уверенные в себе руководители любого уровня, которые работу с коллективом строят на следующих ложных убеждениях:

    1. Команда создается по одним и тем же принципам, будь то армия, предприятие или подворотня.
    2. Стравливать сотрудников друг с другом не грех – будут присматривать друг за другом и меньше воровать.
    3. Дураки предсказуемы и управляемы, инакомыслящие – опасны.
    4. Нужно поддерживать с сотрудниками личные отношения, как с членами семьи, чтобы держать их на коротком «поводке».
    5. Меньше знают – крепче спят.
    6. Запрет на высказывание собственного мнения и инновационных предложений – «не спорь»!
    7. Поддержание в коллективе эмоционального напряжения.
    8. Ты должен всем нравиться и показывать мне, что ты хоть чем-то занят.
    9. Любой сотрудник легко заменим – «все равно они ничего не делают».
    10. Всем все поровну независимо от результатов работы и соблюдения дисциплины.
    11. Ориентир сотрудников не на максимальную прибыль (чем выше доход приносишь Компании – тем выше твой доход), а на максимальную экономию за мизерную премию.
    12. Самоутверждаться за счет персонала не грех – меньше будут капризничать.
    13. Уважение другого человека иллюзия – все держится на страхе.
    14. Застолья по пятницам сплачивают коллектив, а кто не с нами – тот против нас.
    15. Хороший сотрудник тот, кто демонстрирует мне свою преданность. Если кто-то занят только работой – непонятно, что у него в голове?
    16. Грубость и ложь тоже не грех – пусть «зверьки» знают свое место.
    17. Замалчивание конфликтов – «лишь бы не вышло на поверхность».

     

    Почему ложные убеждения не работают

         Не одно из этих убеждений не приводит к ожидаемому результату:

    – руководителя презирают за его непоследовательность,

    – количество конфликтов и краж растет,

    – процветают правила «где бы ни работать – лишь бы не работать», «для чего говорить правду, если начальник «покупается» на любую ложь» и «если от меня что-то скрывают – значит, есть, что скрывать»,

    – поддержание иллюзии работы «пока вы делаете вид, что платите нам зарплату – мы будем делать вид, что работаем», «не высовывайся» и «все начальники сами знаете кто…».

    – а латентные (скрытые) конфликты вообще способны разрушить любой коллектив.

     

    Терминаторный менеджмент

         Все это симптомы терминаторного менеджмента и, по мнению западных социологов, именно эта форма менеджмента в текущем веке будет процветать в нашей стране. Согласитесь, обидно оправдывать такие прогнозы. А Вам …? Кто такой терминаторный менеджер? Это руководитель, которым движет не мотивация на успех, а страх потерять бизнес или работу. Как Вы понимаете, эффективных сотрудников в команде терминаторного менеджера нет, а если они там случайно появляются, их немедленно «выживают» из коллектива, потому что «кругом враги». Доходы снижаются и страх потерять бизнес растет. Такой вот «День сурка» или «бег в колесе».  Все как в библейском стихе: «Боящийся в страхе не совершен в любви». Перед теми, кто не хочет застревать в одном дне, встает вечный вопрос

     

    «Что делать»?

         Команду строят на двух главных принципах:

    – каждый сотрудник отвечает за результат работы команды.

    –  каждый сотрудник хочет сделать все возможное для того, чтобы команда достигла общей цели.

    Согласитесь – все просто.

     

    Как этого добиться?

         Лично я предпочитаю командообразование, которое предложил немецкий психолог Клаус Фопель. Условно разделим схему работы на 7 этапов и получим следующее:

    1 этап – Определяем изменения, которые происходят в коллективе. Необходимо выявить проблемы, которые возникают во взаимоотношениях сотрудников, и включить в коллектив тех из них, кто чувствует себя отверженным. Изучаем:

    – из чего состоит доверие, насколько глубоко оно развито и какие скрытые возможности имеет;

    – из чего состоит власть и влияние в коллективе.

    Выявляем историю коллектива и его лидера

    2 этап – Нормализуем взаимоотношения. Сотрудников учат самораскрытию и свободному выражению симпатий. Анализируют их удовлетворенность и неудовлетворенность работой в коллективе, гласные и негласные коллективные правила. Продолжаем изучать внутреннюю обстановку. Сотрудников обучают взаимодействию, исследуют их отношение:

    – к профессии и работе,

    – к желаемой и возможной карьере.

    Определяем индивидуальный стиль работы.

    3 этап – Организуем работу коллектива. Определяем способы работы коллектива и разнообразие отношений к коллегам, с которыми необходимо сотрудничать в процессе работы. Анализируем стиль руководства коллективом и причины:

    – спада продуктивности, бойкота или апатии,

    –  увеличения враждебности или жалоб,

    – нечеткого представления о действиях в конкретный момент и неправильного понимания решений,

    – отсутствия активности и инициативы,

    – зависимости от руководителя или негативного к нему отношения.

    4 этап – Готовимся к изменениям в составе или руководстве коллектива.  На этом этапе изучаем реакции сотрудников на возникающие проблемы и обучаем их расставлять приоритеты. Исследуем ценности организации для того, чтобы повысить увлеченность и энтузиазм, уверенность и чувство безопасности. Также исследуем степень вовлечения сотрудников в коллектив.

    5 этап – Коллектив как система результативных взаимоотношений. Определяем притязания на власть в необычной ситуации и неофициальные связи сотрудников; повышаем работоспособность. Восстанавливаем корректность, верность компании и склонность руководителя не примыкать ни к одной из борющихся сторон, поддерживая  коллектив в целом.

    6 этап – Четкое распределение и уяснение каждым сотрудником своих обязанностей в случаях:

    – реорганизации и формирования нового коллектива,

    – изменения обязанностей или нарастания конфликтов,

    – отсутствия четких указаний в работе или обсуждений с руководителем.

    При этом исследуем причины тайной политики союзов и анализируем работу каждого сотрудника в отдельности.

    7 этап – Уступки ради достижения цели. Сотрудников совместно обучают соотносить свои желания с общей целью коллектива, отказываясь от псевдорешений. Вырабатываем навык принятия решений; раскрываем конфликты, избегая ссор и учитывая мнения других людей. Сотрудники учатся выражать признательность и благодарность чужим заслугам; получать помощь от коллег в профессиональном развитии.

    Если Вы заказываете эту работу у профессионального тренера, то по времени отработка каждого этапа займет не более 9-ти часов. Исключение составляет 6-й этап – здесь понадобится до 3-х часов на работу с каждым сотрудником. Если руководитель не участвует в этой работе – тренинг неэффективен и даже вреден, т.к. «низы уже не хотят жить по-старому, а верхи еще не умеют управлять по-новому».  Такие активные формы отдыха, как веревочный курс, выездной тим-билдинг и т.п. мероприятия являются великолепным дополнением к работе по командообразованию, но проблемы коллектива сами по себе не решают.

    Лариса Дубовикова – дипломированный психолог, сертифицированный тренер, менеджер работы персонала. http://dubovikovalara.ru/novosti, https://vk.com/id105296712, e-mail: 89991897470@mail.ru,

    тел.: 8 999 189 74 70

    нам важно ваше мнение: оставьте комментарий